کافه گیمز 4: تاثیرات کرونا بر کسب و کارهای بازی و راهکار استودیوهای ایرانی

کافه گیمز، رویداد تخصصی و تحلیلی که برای اولین دوره‌ی آن نخستین بار در اسفند سال ۱۳۹۶ برگزار شد، دیروز به چهارمین ایستگاه خود رسید. درحالی‌که سه دوره گذشته کافه گیمز، رویداد مشترک کافه بازار و آواگیمز در قالب رویدادی یک روزه در کارخانه نوآوری برگزار می‌شد، چهارمین دوره‌ی این رویداد با رویکردی متفاوت به‌دلیل قرنطینه و همه‌گیری ویروس کرونا به‌صورت کاملا آنلاین برگزار شد. در این دوره از رویداد کافه گیمز به‌طور خاص شاهد دو ارائه‌ی مجزا بودیم. در بخش اول مهدی ناصری، تحلیل‌گر داده‌های کسب‌وکار کافه‌بازار، سخرانی‌ای با عنوان «بررسی چرخه‌ی عمر بازی‌های ایرانی در کافه بازار»‌ داشت که به‌زودی مشروح آن در زومجی منتشر می‌شود.

در بخش دوم اما شاهد برگزاری پنلی با حضور امیرحسین ناطقی، مدیرعامل کوییز آو کینگز (یکی از موفق‌ترین بازی‌های ایرانی)، حسین مزروعی، مدیرعامل آواگیمز (سرمایه‌گذار، شتاب‌دهنده و ناشر بازی‌) و امین میرزاپور، مدیر ارشد شرکت تاد‌ (سازنده بازی‌های موفق پرسیتی، سایفار و فروت کرفت) بودیم. در این پنل مشترک، درباره تاثیر ویروس کرونا بر کسب‌وکار بازی و راهکارهای هر یک از سه شرکت‌ها برای هماهنگی تیم صحبت شد که به واقع نکات درخور و قابل توجهی را شامل می‌شد.

در ابتدای وبینار کافه گیمز ۴ حسین مزروعی، مدیرعامل آواگیمز با اشاره به محدودیت‌ها و نکات مثبت برگزاری رویداد کافه گیمز ۴ به‌صورت وبینار گفت:

یکی از بدی‌های برگزاری وبینار نبود دیدار چهره به چهره و مشکل شدن بحث شبکه‌سازی است. اما یکی از خوبی‌‌های برگزاری رویداد به این شکل، حضور افرادی از کل کشور و استفاده از صحبت‌های ارائه شده است.

 در ادامه حسین مزروعی با اشاره به تاثیرات کرونا روی کسب‌وکارها از جمله اهداف گفت‌وگو را بررسی تاثیر کرونا در استودیوهای بازی‌سازی بیان کرد؛ تاثیرات مثبت یا منفی و شیوه حل مدیریت مشکلات در استودیوهای بازی‌سازی.

مزروعی در ادامه گفت:

در رابطه با درآمد‌ها تقریبا واضح است که درآمد‌ها بالا رفته است. البته در یک سری از بازی‌ها بیشتر و در برخی بازی‌ها نیز کمتر. قبل از آن‌که در رابطه با تیم‌ها توضیح بدهید، از چه‌زمانی دورکاری را شروع کردید و به‌عنوان شرکت برخوردتان به چه شکلی بود؟

مدیرعامل آواگیمز در ادامه از امیرحسین ناطقی و امین میرزاپور در رابطه با زمان شروع دورکاری در شرکت‌های کوییز آو کینگز و تاد و نحوه برخورد این شرکت‌ها با پدیده‌ی به‌وجود آمده پرسید.

امیرحسین ناطقی در پاسخ گفت:

تیم کوییز آف کینگز در حدود ۶۰ نفر است. در همان اوایل که اخبار اعلام شد، جو استرس را در دفتر می‌توانستیم احساس کنیم که هر روز بیشتر می‌شد. تقریبا روزهای آخر یعنی یکی دو هفته بعد از انتشار اخبار افراد تیم تقریبا نمی‌توانستند کار کنند. شاید حتی اگر کاری هم می‌کردند بازدهی خوبی نداشت. در جلساتی که گذاشتیم موردی که مسجل بود با شرایط کنونی افراد تیم نمی‌توانستند کار کنند. در نتیجه درصورتی که در دفتر نیز حاضر می‌شدند، درکنار مشکلات سلامتی بازدهی نیز کم بود. برای خود شخص من در روزهای ابتدایی بسیار عجیب بود ما تجربه دورکاری نداشتیم و درنتیجه منتظر اتفاق‌های بدی بودیم. باتوجه‌به کمپین بزرگی که برای عید داشتیم خیلی برای ما سخت بود که تصمیم گرفتیم به دل کار بریم و تصمیمی بگیریم.

امین میرزاپور، مدیر ارشد شرکت تاد نیز در رابطه با تصمیمات شرکت تاد گفت:

ما در تیم تاد تقریبا ۱۰ تا ۱۵ نفر هستیم. برای ما نیز در روزهای ابتدایی خیلی سخت بود. زمانی‌که نمونه‌ها در ایران پیدا شد، بچه‌های تیم برای سلامتی خودشان و عزیزان‌شان استرس داشتند. از طرفی اطلاع از زمان اتمام نیز نداشتیم و همواره بحث این موضوع در شرکت مطرح بود. بعد از اعلام اولین نمونه تهران و نیاز بچه‌ها به کار کردن از خانه، تصمیم را به عهده‌ی افرادی تیم برای دورکاری گذاشتیم. به یاد دارم که حتی یکی از بچه‌های تیم کیس و دستگاه‌های خودش را برای کار از منزل برد.

حسین مزروعی نیز با اشاره به تصمیمات تیم آواگیمز برای دورکاری گفت:

هسته تیم آواگیمز ۱۰ نفره است اما تیم‌های دیگری که با آن‌ها کار می‌کنیم یا سرمایه‌گذاری کرده‌ایم در مجموع از ۵۰ تا ۶۰ نفر تجاوز می‌کنند. در آواگیمز اولین مورد رسمی که در یکم اسفند‌ماه تایید شد، ما ظهر همان روز اعلام کردیم که ‌همه افراد می‌توانند دورکار شوند. به‌ویژه که نمی‌دانستیم قرار است با چه عمقی از بحران روبه‌رو شویم و برای همین فکر می‌کنم زودتر از سایر شرکت‌ها تصمیم به دورکاری گرفتیم. خیلی از کارهای ما روی پلتفرم‌های آنلاین بود. در نقطه شروع شوک زیادی را احساس نکردیم هرچند در ادامه مقداری شوک داشتیم.

مدیرعامل آواگیمز سپس با اشاره به مشکلاتی مانند قطع اینترنت، قطع صدا در زمان گفت‌وگو یا مسائل مشابه‌ دیگر از مهمانان وبینار کافه گیمز ۴ در رابطه با مشکلاتی پرسید که در زمان دور کاری زمانی برای شرکت‌های آن‌ها ایجاد شد.

امیرحسین ناطقی در پاسخ گفت:

در حقیقت مشکلات کلی ما یک یا دو هفته بعد از عید رخ داد. ما در حال تغییرات استراتژیک در تیم بودیم و مدیران کوییز آف کینگز یک سال روی آن کار کرده بودند، اما دقیقا همان روزی که قرار بود یک تیم جدید را با حضور افرادی از تیم‌های دیگر تشکیل دهیم با این مشکل روبه‌رو شدیم. استرس اصلی ما نیز روی همین موضوع بود که در صورت کار به‌صورت دورکاری با چه مشکلاتی روبه‌رو می‌شدیم. اما این تغییر تاثیرش را روی بحث آنلاین گذاشت. در یکی دو هفته گذشته فکر می‌کردیم ‌خروجی‌ها شاید به‌خاطر بحث کرونا منفی باشد، اما مثبت بود.

مدیرعامل کوییز آف کینگز در ادامه با اشاره به نکات مثبت دورکاری به مجموعه‌ای از مشکلاتی پرداخت که به مرور برای افراد تیم ایجاد شد:

بااین‌حال مشکلاتی دیگری نیز داشتیم، به‌عنوان مثال به مرور خواب افراد تیم نامنظم شد؛ فرضا برخی صبح کار می‌کردند و برخی نیز شب. یا فرضا در میانه روز برخی افراد تیم مجبور می‌شدند تا برای خرید از خانه خارج شوند یا حتی در ساعات رسمی دورکاری به حمام می‌رفتند. در مجموع برای تیم کوییز اف کینگز در ابتدا با خروجی بسیار خوب آغاز شد. ولی بعد از گذشت چند هفته به‌نظر می‌رسد بچه‌های تیم خسته شده‌اند و ما داریم با منابع انسانی و مدیران میانی راه‌حلی را برای مشکلات افراد تیم پیدا کنیم. به‌عنوان مثال، اکنون در پلتفرم زوم به‌صورت آنلاین با بچه‌ها گفت‌وگو می‌کنیم و جلساتی آنلاین را با حضور ۵۰ یا ۶۰ نفر از اعضای تیم برگزار می‌کنیم که تاثیر مثبتی داشته است.

امین میرزاپور نیز در رابطه با مشکلات دورکاری در شرکت تاد گفت:

در تیم ما برخی افراد بازدهی بالایی داشتند اما برخی افراد نیز بازدهی کمی داشتند. ما به مرور سعی کردیم تا به‌شکلی فعالیت‌هایی را که در شرکت انجام می‌دادیم از دور شبیه‌سازی کنیم. به‌عنوان مثال نرم‌افزاری برای وایت‌بورد پیدا کردیم که بتوانیم بورد اسکرام را داشته باشیم. زیرا بچه‌ها با ترلو از راه دور کار می‌کنند و اکنون سعی کرده‌ایم تا با نرم‌افزار مایکروسافت وایت‌بورد فعالیت‌های مشابه شرکت را شبیه‌سازی کنیم. یا یکی از بچه‌های تیم با حضور در شرکت روی دستگاه‌ها نرم‌افزار AnyDesk را نصب کرد تا افراد تیم به فایل‌های مورد نیاز دسترسی داشته باشند. از جمله‌ کارهایی که محدودیت دوربودن کمک کرد تا شرایط را بهتر کنیم مربوط‌به بیلد سرور بود. ما یک بیلد سرور قدیمی و کندی داشتیم که در برای گرفتن بیلد از آن نیاز به پنج تا ۶ ساعت بود. اکنون با استفاده از بیلد سرور کلاد، سرعت گرفتن بیلدها تا ۲۰ دقیقه کاهش یافته است.

در ادامه امین میرزاپور از کاربرد بیلدسرور گفت و افزود:

در مجموع افرادی که بازی می‌سازند باید خروجی را روی مارکت‌های مختلف (iOS و اندروید) بگیرند یا فرضا بخش‌هایی از بازی خود را باید به‌روزرسانی کنند. به‌هرحال فرایند بیلد گرفتن و تست آن درنهایت یکی از سخت‌ترین کارها است. معمولا شرکت‌ها یک دستگاه یا یک فرآیندی را برای بیلد گرفتن دارند. ما نیز یک بیلد سروری را در شرکت داریم، دستگاهی که تنها برای این منظور تهیه شده و یک فرایند خودکار دارد. ما از یونیتی استفاده می‌کنیم که ابزارهای بیلد خودکار برای گرفتن خروجی مارکت‌های مختلف را دارد.

 مزروعی نیز در رابطه با مراحل بیلد گرفتن گفت:

بیلد گرفتن برای مارکت‌های مختلف با استیک‌های مختلف به‌تنهایی یک چالش بزرگ است. اصولا تمام افراد درگیر این موضوع هستند به‌ویژه در بازی‌های آنلاین که بیلدگرفتن به مراتب پیچیده‌تر می‌شود زیرا باید در مارکت‌های مختلف همزمان آپدیت را منتشر کنید.

سؤال بعدی حسین مزروعی از امیرحسین ناطقی بود پیرامون کاهش هیجان اولیه برای دورکاری و در ادامه خسته شدن افراد:

به نظرم باید در این زمینه مفصل‌تر صحبت کنیم. اینکه افرادی که به دورکاری رفتند، انسان‌هایی با روحیات مختلفی بودند. به‌عنوان مثال ما شخصی را در تیم داشتیم که در زمان آغاز قرنطینه و دورکاری به‌معنی واقعی، بازدهی دو یا سه برابر داشت. فرضا سید طه رسولی شخصیتی به این شکل دارد، اما بعضی‌ها به این شکل نیستند و باید با سایر افراد به‌صورت چهره به چهره تعامل داشته باشند، مخصوصا تیم‌های خلاقیت. به نظرم در این رابطه صحبت کنیم و مشکلاتی که در این رابطه پیش آمده را درکنار راه‌کارها بگوییم.

 امیرحسین ناطقی در پاسخ گفت:

یکی از مباحث که اشاره کردید، موضوع خستگی است که بچه‌های تیم دیگر نمی‌توانند کار کنند. بحث‌ دیگر ارتباط است که در جلسات اتفاق می‌افتاد و اکنون دیگر رخ نمی‌دهد. یا اینکه از حال و روز هم‌دیگر خبر داشتند و می‌دانستند که تیم به چه سمتی حرکت می‌کند. در زمان حضوری افراد تیم از روحیات یکدیگر خبردار هستند، اما در زمان دورکاری تنها مدیران میانی اطلاع دارند و اعضای تیم کمتر مطلع می‌شوند. در مجموع در محیط شرکت افراد به قولی هوای هم دیگر را دارند؛ شرکت هوای بچه‌های تیم را دارد و بچه‌های تیم هم هوای شرکت را دارند. اما زمانی‌که این دوری اتفاق می‌افتد اگر اقدام مناسبی انجام نشود، شاید این احساس کمرنگ شود و احساس کنند که شرکت آن‌ها را به حال خود رها کرده است.

امیرحسین ناطقی در ادامه با اشاره به راه‌کارها برای رفع مشکلات پیش آمده افزود:

ما راه کارهایی را اندیشیده‌ایم. مشکل اصلی که به نظرم اتفاق افتاد بحث تعامل بود، پیش از این از تلگرام استفاده می‌کردیم اما جلسات خیلی مهم برای تقسیم کارها را به دیسکورد منتقل کردیم. البته در ابتدا بچه‌ها پلتفرم‌های خودشان را در تیم‌ها داشتند، اما درنهایت به توافق رسیدند تا از دیسکورد استفاده کنند. یکی از اتفاقات مثبت فرهنگ مستند کردن و یادداشت‌ برداری بیشتر از جلسات بود. نوشتن نتیجه به‌صورت مکتوب از جلسه بهتر از گذشته جاافتاده و خیلی توانسته به ما کمک کند. هرشخص نتیجه جلسه را مکتوب می‌کند و با افراد تیم به اشتراک می‌گذارد تا کارها پیش برود.

موضوع جلسات آنلاین تیمی کار مهم دیگری بود که انجام دادیم تا در این جلسات افراد بتوانند هم‌دیگر را ببینند تا جو همبستگی به این شکل هم وجود داشته باشد. به مدیرهای میانی تیم‌ها نیز این وظیفه داده شد تا بیشتر حواسشان به بچه‌ها باشد. بار اصلی روی دوش مدیران میانی آمد تا بیشتر به مشکلات و بازخوردهای تیم‌ها توجه داشته باشند. یک سری از افراد تیم که خوشحال هستند و اوضاع‌شان خوب است اما افرادی که مشکلاتی دارند باید به مشکلاتشان بیشتر توجه شود. پیش از این مدیران میانی عمده ارتباط را با افراد تیم داشتند و اکنون منابع انسانی هم به شرکت اضافه شده است. برخی دغدغه‌ها را اکنون منابع انسانی نیز کمک می‌کند و مجموعه‌ای از کارها را نیز انجام داده است.

کار دیگری که انجام دادیم، ما بودجه‌ای فصلی را برای ورزش در نظر داریم. ما اکنون دو فصل و نیم این بودجه را برای بهار اختصاص دادیم تا اگر خواستند وسایل ورزشی خریداری کنند یا وسایلی مانند میز یا صندلی برای کمک به کار خود را تهیه کنند، این بودجه بتواند یک کمک هزینه باشد. درنهایت مدیران میانی با تیم‌های ۴ تا ۶ نفر این بار را دارند تحمل می‌کنند. به واقع فشار زیادی به مدیران میانی آمده است زیرا حتی باید مراقب ساعت خواب بچه‌ها یا ساعت کاری باشند؛ به آن‌ها خسته نباشید می‌گوییم. ما تقریبا ۱۰ مدیر میانی داریم. ما در حال حاضر به‌دنبال راهکاری برای کاهش فشار از روی دوش مدیران میانی هستیم.

امین میرزاپور نیز در رابطه با تعاملات انسانی در شرکت تاد گفت:

ما نیز تقریبا راه حلی مانند امیر حسین داریم که مسئول هر تیم خود مراقب اعضای تیم خود باشد. اما دلتنگی و دور بودن از هم‌دیگر یک ضربه بزرگی بود که ماجرای کرونا برای ما داشت. باتوجه‌به‌اینکه تیم ما کوچکتر است و به‌ویژه جو صمیمی و به‌اصطلاح دورهمی که داشتیم اوایل از بین رفت. اما خب به مرور با جلسات ویدیویی که داریم و حفظ روحیه‌ افراد تیم توسط مدیران میانی، این مسئله را حل کنیم. اما خب به مرور که جلوتر بریم احتمالا ما هم نیاز پیدا کنیم روی برخی موضوعات تجدید نظر کنیم. نکته‌ی دیگر، طی چند سال گذشته افرادی بودند که پاره وقت یا تمام وقت با ما کار می‌کردند و گاهی برخی از آن‌ها ساکن تهران نبودند و هفته‌ای چندبار به‌صورت حضوری حاضر می‌شدند. ما خب این تجربه را به شکل متفاوتی داشتیم به‌صورت جلسات ماهیانه یا فصلی انجام می‌شد. ما قبلا هم مجبور بودیم که با ویدیو کال یک سری فعالیت‌ها را پیش ببریم و فکر ‌می‌کنم برای ما یک سری از کارها جاافتاده‌تر باشد.

 حسین مزروعی، مدیرعامل آواگیمز نیز در رابطه با راه‌کارهای این شرکت گفت:

ما در آواگیمز به‌دلیل آنکه پیش از این نیز از ابزار آنلاین استفاده می‌کردیم دورکار شدن‌مان از وسط یک روز کاری شروع شد و به یک‌باره همه رفتند. اوایل مشکلی را احساس نکردیم و حتی بازده تیم بالا رفته بود. برای مدیریت تعامل تیم به‌صورت هفتگی جلساتی را با حضور تمام افراد تیم برگزار کردیم، حتی واحد مالی یا حسابداری نیز در جلسات حضور داشتند، بعد گزارشاتی در همان جلسات داده می‌شد که تا چه اندازه به اهداف‌مان رسیده‌ایم. در این جلسات افراد با یکدیگر گفت‌وگو می‌کردند و یک بخش خوبی از این جلسات بحث آزاد افراد بود، البته تاکید می‌کنم ما یک جلسه ۱۰ نفره را برگزار می‌کردیم و ایده‌ای ندارم که یک جلسه ۶۰ نفره به چه شکلی می‌توان همه را آنلاین کرد و همه با هم گفت‌وگو کنند. ساختار تیم ما یک ساخت فلت دارد و همه آدم‌ها به‌صورت ضربدری با یکدیگر در تعامل هستند.

اما گذشت زمان داره مقداری این موضوع را پیچیده می‌کند. ما نیز با گذشت زمان احساس می‌کنیم که هم آدم‌ها دارند رفته رفته فرسوده می‌شوند و هم اینکه کلا روند‌های قبلی دیگر کار نمی‌کند. برای همین در حال تماشای رویدادهای آنلاین در دنیا هستیم تا ببینیم سایر افراد چه کارهایی انجام می‌دهند. ما در رابطه با اتفاقی که افتاده است می‌توانیم صحبت کنیم. واقعیت این است که کرونا در کل عمر ما تنها یکبار تجربه کرده‌ایم و مطمئن نیستم که آیا بار دومی نیز اینطور چیزی را تجربه می‌کنم یا نه. در نتیجه یک راهکار سریع که مشکلات را حل کند نداریم. ما در رابطه با کارهایی که انجام داده‌ایم می‌توانیم صحبت کنیم.

گفت‌وگو در ادامه به‌صورت سؤال و جواب و دیدگاه هر یک از شرکت‌کنندگان در پنل پیرامون سؤال‌های مطرح شده ادامه پیدا کرد.

سؤال: آیا در این مدت کرونا نیرو جدید استخدام کردید یا با نیرویی خداحافظی کرده‌اید؟

امیرحسین ناطقی در پاسخ گفت:

بله ما جذب داشتیم تا آن‌جا که در جریان هستم پنج مورد جذب جدید داشتیم و از آن‌ها راضی هستیم. تمام رویه استخدام نیز به‌صورت پیش رفته است. روال جذب ما چهار مرحله دارد؛ مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی، مصاحبه تکنیکال و بعد تسکی را می‌فرستیم و بعد از ارسال تسک، یک مصاحبه فرهنگی است. اگر فردی مرحله مصاحبه فرهنگی را رد کند تقریبا تایید شده است. البته بعد از آن یک مصاحبه نیز خود من انجام می‌دهم، اما بخشی از روند استخدام نیست و تنها یک کپ و گفت برای آشنایی با شرکت است. در طول این مدت هم تغییری در این رابطه ندادیم و حتی سوالات‌مان را بهتر نیز کرده‌ایم. تجربه خداحافظی هم داشتیم البته که شرایط خاصی بوده است. اما در روند جذب‌مان مشکلی ایجاد نشده و بلکه از لحاظ تعداد درخواست‌ها بهتر هم شده است؛ شاید به‌خاطر شرایط اقتصادی و حتی تعدیل‌هایی که در یک سری از شرکت‌ها رخ داده است. در نتیجه درنهایت هم به نظر برای ما خوب بوده است.

امین میرزاپور:

ما در شرکت تاد جذب نداشتیم. خداحافظی هم یک مورد بود و که قبل از این جریان روندش آغاز شد و با کرونا همزمان شد. اما برای خداحافظی نتوانستیم جشن حضوری و قدردانی نهایی درکنار هم انجام دهیم. منتظر هستیم شرایط به حالت عادی برگرده تا بتوانیم به‌صورت حضور خداحافظی را انجام دهیم.

حسین مزروعی:

ما در آواگیمز یک مورد خداحافظی داشتیم. ما همیشه گودبای پارتی می‌گیریم با کلی اشک و آه که به واقع هم به این شکل است زیرا در تیم خیلی تعاملات نزدیکی با هم دیگر داریم. این مورد که بحث جداشدن‌شان مطرح شد تا دو یا سه هفته نمی‌دانستم آیا باید در جلسات آنلاین بگوییم یا خیر و حتی نمی‌دانستیم چه تاثیری روی روحیه‌ی سایر افراد می‌گذارد. خلاصه آنقدر گفتن این موضوع به عقب افتاد تا کمی دیر شد. تا جایی که یک روز جایگزین ایشان را به گروه اضافه کردم و به یکباره گفتم که دوستان این شخص جای ایشان آمده است. البته بعد از آن جلسه آنلاینی گذاشتیم و در رابطه با آن صحبت کردیم. ما نیز منتظر هستیم تا یک جشنی را برای خداحافظی بگیریم.

در رابطه با استخدام دو نفر جدید اضافه کرده‌ایم که البته تعداد نفرات تیم که اشاره کردم بدون احتساب این دو فرد بود. خودم احساس می کنم که یکم عجیبه فرضا، فردا جلسه معارفه یکی از این افراد است و نمیدونم که چطوری پیش میره چون متفاوت است، ما پیش از این جلسات حضوری آنبوردینگ داشتیم اما به‌صورت غیر حضوری متفاوت است. مخصوصا تیم های تکنیکال برای آشنایی با دسترسی‌ها یا کدها همواره در جلسات حضوری انجام شده است.

 امیرحسین ناطقی:

 ما در رابطه با آنبوردینگ و شروع به‌کار افراد جدید تجربه داشتیم و مشکلی هم نداشتیم. ما یک مراحل خاصی را مانند مشخص شدن منتور یا آشنایی با مدیر بخش برای آنبوردینگ داریم، همه کارها مثل سابق انجام شده و تنها شیوه تعامل تغییر کرده است. معرفی در تیم هم به این شکل بوده است که در جلسات چهارشنبه معرفی می کردیم و الان هم شخص جدید در جلسات چهارشنبه معارفه می‌شود. از لحاظ احساسی شاید تعامل را در را متفاوت باشد اما از بازخوردهایی که از تیم برای آنبوردینگ داشتیم، مثبت بوده است.

سؤال: آیا احساسی به شما دست داده است که ممکنه یکی از بچه‌‌های تیم مانند گذشته خوب کار نمی‌کند و باید برخوردی صورت بگیرد؟ معمولا این کارها را مدیران میانی در جلسات انجام می‌دهد و حتی گاهی یک نگاه می‌‌تواند این کار را انجام دهد.

امین میرزاپور در پاسخ به سؤال گفت:

خداروشکر تجربه این مشکل را نداشتیم. البته طبیعتا کند یا سریع شدن افراد بود. اوایل به‌دلیل کاهش بازدهی نیاز بود که صحبت کنیم؛ معمولا یک تماس تصویری یا یک صحبت خصوصی باعث می‌شود تا متوجه مشکل فرد شویم و مشکل را به شکلی حل کنیم. تماس تصویری خیلی از مشکلات را حل کرده است، شاید حس نزدیک را نداشته باشد اما خیلی از رویه‌ها صدمه ندیده و می‌توانیم ادامه دهیم. فکر می‌کنم اگر مدیران میانی و افرادی که مسوولیت دارند بتوانند برخی تغییرات را مدنظر قرار دهند مشکلات کمتر می‌شود. به‌عنوان مثال فردی که به‌صورت حضوری کار می‌کرده، هیچگاه فکر نمی‌کرده که مجبور شود مجموعه‌ای از کارها را در خانه انجام دهد. شاید این فرد در خانه فضای مناسبی برای کار ندارد، شاید خانواده مزاحمتی ایجاد کنند و تمرکز شخص را برهم بزنند، ممکن است صندلی مناسبی نداشته باشد یا حتی دغدغه‌های دیگری در خانه داشته باشد. اگر مدیران این مشکلات را در نظر بگیرند که این افراد هم در یک فاز جدیدی هستند و کنار آمدن با شرایط جدید می‌تواند زمان‌بر باشد مشکلات کمتر شود.

ساعت کاری ما به‌طور کامل تغییر کرد؛ ساعت کاری اکنون از ۲ و نیم بعد از ظهر تا ۷ و نیم بعد از ظهر است و جلسات روزانه ساعت ۴ و نیم بعد از ظهر برگزار می‌شود. بچه‌ها در شرایط جدید زمان خواب‌شان تغییر کرده است و نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که فرایند مانند سابق ادامه پیدا کند. فکر می‌کنم این درک کمک می‌کند.

امیرحسین ناطقی در رابطه با تغییرات در برگزاری جلسات گفت:

یک سری از تیم ها که روزی یک جلسه داشتند الان به دو جلسه تغییر کرده است؛‌ یک جلسه برای شروع روز و جلسه دیگر در پایان روز تا روند انجام فعالیت‌ها بررسی شود.

حسین مزروعی در ادامه به سراغ سؤال تماشاگران وبینار کافه گیمز 4 رفت و به‌همراه مهمان‌ها به برخی از سولات کاربران پاسخ دادند. اولین سؤال در رابطه با بازگشت افرادی بود که بعد از دورکاری بازدهی بیشتری داشتند. حسین مزروعی در پاسخ گفت:

در آواگیمز ساعت کاری به میزان قابل توجهی قابل تغییر است. در حالت عادی افراد باید تسک‌ها خود را انجام می‌دادند و مسائلی مانند ساعت زدن در آواگیمز وجود نداشت. اگر شخصی هم فرضا یک هفته در خواست مرخصی داشت یا درخواست تأخیر،‌ به شرطی که می‌دیدیم کارها به خوبی پیش می‌رود هیچ مانعی برای حضور دوباره نداشتیم. اما موضوعی مانند دیدن یکدیگر مسلما تفاوت زیادی با دیدن همدیگر در مانیتور دارد.

سؤال: چه فرآیندهایی را تست کردید که بعد از کرونا هم ادامه پیدا خواهد کرد

امیرحسین ناطقی:

برای ما مستند کردن جلسات الان به شکل فرهنگ جا افتاده است و ما این را هم در آینده حفظ می‌کنیم. الان خب قدر هم دیگه را بیشتر از قبل می‌دانیم.

امین میرزاپور:

چیزی که برای خیلی بهتر شد ما با پابلیشیرهای گلوبال بیشتر داریم ارتباط می‌گیریم و برای این موضوع بیشتر وقت می‌گذاریم. قبلا خیلی سعی می‌کردیم، اما درگیر کارهای جاری بودیم و عقب می‌افتاد. اما الان توانستیم با سه یا چهار ناشر خارجی صحبت کنیم و بعد از کرونا هم حتما ادامه می‌دهیم.

امیر‌حسین ناطقی:

البته هرچند جدی نیست اما به این فکر ‌می‌کنم که اگر بخواهیم کامل ریموت باشیم به چه شکلی می‌شود. اکنون جدی‌تر به این موضوع فکر ‌می‌کنم.

سؤال: چه ابزارهایی برای دورکاری استفاده می‌کنید؟

امین میرزاپور:

برای ارتباط از راه دور به سیستم‌های شرکت از ابزار AnyDesk استفاده می‌کنیم. مایکروسافت وایت بورد را برای جایگزین بورد فیزیکی جهت چسباندن تیکت مورد استفاده قرار داده‌ایم. گیت و ترلو هم مانند سابق در تیم داریم. برای ارتباط اما از واتساپ، تلگرام یا دیسکورد استفاده می‌کنیم.

حسین مزروعی:

در آواگیمز مانند گذشته از گیت و ترلو استفاده می‌کنیم. ابزار مرسوم مثل ایمیل، واتساپ یا تلگرام هم درکنار دیسکورد استفاده می‌کنیم. البته ما مثل امیرحسین متمرکز روی یک ابزار نیستیم.

امیرحسین ناطقی:

مانند گذشته از گیت، ترلو، گوگل دات و گوگل شیت استفاده می‌کنیم. جدیدا دیسکورد هم درکنار تلگرام اضافه شده است. برای جلسات هفتگی از زوم استفاده می‌کنیم. اما یک سری از مصاحبه‌ها با اسکایپ انجام می‌شود.

سؤال :برنامه برای پایان دورکاری چیست؟

حسین مزروعی:

فعلا مطمئن هستیم که تا پایان ماه مبارک رمضان قطعا دورکار خواهیم بود و بعد از آن متناسب با شرایط تصمیم می‌‌گیریم.

 امین میرزاپور:

فعلا باتوجه‌به اخباری که از دوستان می‌شنویم پیرامون وضعیت پزشک‌ها باتوجه‌به اینکه طبق گفته‌ی یکی از آشناهای پزشک، آن‌ها در حال حاضر سه شیفت کار می‌کنند و یک شیفت استراحت می‌کنند. به نظرم با‌توجه‌به شرایط ما به اعضای تیم گفته‌ایم که تا اطلاع ثانوی دورکار خواهند بود. داریم سعی می‌کنیم مشکلات به‌صورت دورکاری حل کنیم.

امیرحسین ناطقی:

تا آخر ماه رمضان به‌صورت قطعی می‌دانیم که دورکار هستیم و بعد از جلسه تصمیم می‌گیریم که براساس وضعیت کشور به چه شکل ادامه دهیم.

سؤال: آیا برای دورکاری سخت‌افزار به افراد تیم داده‌اید یا با لپ‌تاپ خود کار می‌کنند؟

حسین مزروعی:

عموما بچه ها در دفتر با لپ‌تاپ کار می‌کردند و لپ‌تاپ و سخت‌افزار از سمت شرکت در اختیار فرد گذاشته شده بود، البته در موارد خاصی هم افراد لپ‌تاپ‌های خودشان را بیاورند. اما عموما سخت‌افزار و لپ‌تاپ از سمت شرکت در اختیار فرد قرار می‌گیرد و خیلی هم راحت به خانه منتقل کردند. همان‌طور که گفتم فرضا یکی از افراد تیم فنی اینترنتش دارای مشکل بود که تجهیزات TD-LTE و سیم‌کارت در اختیارش گذاشتیم. اگر مشکلات اینچنینی پیش بیاد ما از سمت شرکت مدیریت و حل می‌کنیم.

امین میرزاپور:

در شرکت تاد هم همان‌طور که اشاره کردم برخی افراد کیس‌های خود را بردند یا به بچه‌ها گفتیم که اگر بخواهند می‌توانند مانیتور یا صندلی خودشان را ببرند.

امیرحسین ناطقی:

عموما بچه‌ها از لپ‌تاپ خودشان استفاده می‌کنند و به یک سری از افراد هم شرکت دستگاه‌ها را اختصاص داده است که هرکدام درخواست داده‌اند و با خودشان برده‌اند. در رابطه با اینترنت هم بودجه‌ای را به‌صورت جداگانه برای کمک هزینه اینترنت که مصرف‌شان بالاتر رفته است بتوانند استفاده کنند.

 سؤال:‌ روند استخدام به شکلی است؟

حسین مزروعی:

ما روزانه رزومه دریافت ‌می‌کنیم. رزومه‌ها باتوجه‌به پوزیشن‌های خالی فیلتر می‌شوند. مرحله بعد دوباره رزومه ها چک می‌شوند اگر مناسب باشند با اشخاص تماس گرفته می‌شود. اولین مرحله ما مصاحبه فنی است که شاید متناسب با شرایط چند مرحله باشد که هم‌اکنون آنلاین انجام می‌شود. بعد از مصاحبه تکنیکال معمولا من و طه رسولی از لحاظ فرهنگ سازمانی و روحیه گپ و گفتی داریم و در مرحله نهایی واحد اداری کارهای استخدام و بیمه را انجام می‌دهد.

امین میرزاپور:

ما هم تقریبا مانند شما (آواگیمز) هستیم. فقط بخش انجام کار فنی در آخرین مرحله انجام می‌شود. اول مصاحبه تلفنی، بعد مصاحبه فنی، مصاحبه فرهنگی و در آخر کارهای مالی و کار فنی.

 سؤال: آیا در آواگیمز پیش از این افرادی دورکار بوده‌اند؟

حسین مزروعی:

ما در آواگیمز افرادی را داریم که در تهران نیستند و در تبریز یا رشت هستند. فعالیت‌شان هم خیلی جدی بود به‌عنوان مثال در بازی پاورتانک، می‌توانیم بگویم که همه قسمت‌هاش در جای جای کشور، فرضا صدا و موسیقی در یک جای کشور انجام شده یا طراحی بازی در یک نقطه دیگر کشور یا کد سرور و کد کلاینت در نقطه‌ی دیگری از ایران انجام شده است. شاید همین موضوع باعث شد که خیلی چالش جدی در این رابطه نداشته باشیم زیرا تجربه پروژه‌های دیگری را داشتیم.

سؤال: برای استخدام از چه سرویسی استفاده می‌کنید؟

حسین مزروعی:

ما عمده رزومه‌ها به ایمیل شرکت می‌آید.

امیرحسین ناطقی:

ما عمدتا از جاب‌اینجا استفاده می‌کنیم. برای موارد خاص از گیم‌جابز،‌ لینکدین یا ایران تلنت هم استفاده می‌کنم هرچند کمتر.

امین میرزاپور:

لینکدین برای ما تجربه جدیدی بود که خوب عمل می‌کند. البته از گزینه‌های دیگر هم استفاده می‌کنیم.

سؤال: یک نکته مهم در عرصه گیم بگویید؟

حسین مزروعی:

خیلی ها برای یک شبه پولدار شدن به گیم می‌آیند. گیم چیزی است که باهاش می‌توانید یک شبه پولدار شوید ولی احتمالا ۱۰ تا ۱۵ سال طول می‌کشد که راه یک شبه پولدار شدن را یاد بگیرید. از من در برنامه‌های تلویزیونی مخصوصا در این چندروز سؤال می‌شود چگونه یک بازی بسازیم که فروش خوبی داشته باشد. من خودم هنوز در نقطه ۱۵ سال نیستم اما خب در دنیا می‌بینیم که شدنی است.

امین میرزاپور:

اگه تازه وارد صنعت شده‌اید سعی کنید کنار افراد با تجربه کار کنید زیرا کمک زیادی برای رشد سریع‌تر می‌کند. اگر خودشان بخواهند به‌تنهایی این کار را انجام دهند احتمالا باید خیلی شکست بخورند و مسیرشان طولانی‌تر می‌شود.

امیرحسین ناطقی:

اول از همه به‌صورت مداوم و پایدار باشند. بنچمارک ها نشان‌ می‌دهد که می‌توانیم به صنعت تبدیل شویم و در حقیقت راه کسب درآمد را می‌توانیم پیدا کنیم. اما خب با شکست اول نباید به سرعت کنار کشید. البته حرف امین را هم قبول دارم، تا جایی که بتوانند تخصصی را پیدا کنند که به یک تیم بیپوندند، باید مطالعه کنند و بعد از حضور در تیم‌های با تجربه، تجربه‌های جدیدی را کسب کنند.

 شنیدن صحبت‌های افراد فعال و موفق در حوزه کسب‌و‌کار بازی‌ها، کمک زیادی را به‌ویژه به افرادی می‌کند که قصد دارند تا روزی وارد صنعت بازی‌های ویدیویی در ایران شوند. برگزاری چهار رویداد کافه گیمز تاکنون توانست ارتباط مناسبی را میان فعالان این حوزه ایجاد کند. به‌ویژه در کافه گیمز ۴ نیز شاهد حضور بازیسازان مختلف برای شنیدن دیدگاه‌های افراد موفق در صنعت بودیم.

 دیدگاه شما در رابطه با این پنل چیست؟‌ آیا نکات بیان شده برای شما مفید بود؟

---